第一章导论

一、 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2

二、 素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2

三、 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5
 
四、 素质测评与绩效测评之间的关系？P7
1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。

六、人员素质测评的主要类型：P8
1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）
2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）
◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.
公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性：是何证人们对结果正确性的前提。
准确性：是保证人们对结果的信任的前提。
可比性：发挥实际作用的前提。P8
◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。     特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10
◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。   特点：勘探性、配合性、促进性P11
◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12
特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。
◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。   特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、具有概括性4、较高的信度与效度。P14（上面五个必考1个）

七、人力资源测评的主要功用
一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用
二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。3、正向发挥表现出调节与控制
三）预测：选拔作用
四）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理